Intelligence émotionnelle

Alors que nous élaborons une définition de l’intelligence émotionnelle, il pourrait être utile d’examiner d’abord le concept de l’intelligence. Le dictionnaire Oxford suggère que l’intelligence est « la capacité d’acquérir et d’appliquer des connaissances et des compétences ». C’est une racine importante qui se perd dans l’évolution de l’intelligence émotionnelle, comme nous l’explorerons plus tard.

L’intelligence a été fortement associée aux institutions de l’éducation et aux universités. Ce qui a conduit à qualifier les personnes considérées comme ayant un QI élevé, de douées à l’école et savantes. L’intelligence est perçue par beaucoup comme étant  la capacité mentale générale à percevoir ou à comprendre – Charles Spearman utilisant le terme « facteur-G » à la structure en 1925.

Dans les années 1970, Raymond Cattell a déployé des efforts pour diviser davantage l’intelligence en  fluide et cristallisée. L’intelligence fluide (Gf) concerne notre capacité à raisonner et à penser avec souplesse. L’intelligence cristallisée (Gc) désigne l’accumulation de connaissances, de faits et de compétences acquises tout au long de la vie. Il est généralement admis que les tests d’intelligence générale, appelés tests du quotient intellectuel (QI), peuvent être utilisés comme référence chez les enfants et les adultes pour la sélection, le recrutement, l’évaluation du potentiel, etc.

D’un autre côté, il y a un certain réconfort pour les personnes qui n’ont pas fait d’études, qui ont peut-être rencontré des difficultés dans le processus d’éducation officiel, lorsque le dictionnaire laisse entendre qu’une définition du terme « académique » est « de n’être d’aucune utilité pratique « . Il y a beaucoup d’intérêt à reconnaître les forces individuelles dans un éventail de qualités humaines, plutôt que de les limiter à un cadre purement académique. Howard Gardner et d’autres soutiennent depuis les années 1980 que les humains ont des intelligences multiples, y compris des intelligences visuelles-spatiales, verbales-linguistiques, logiques-mathématiques, et ceux dotés de l’intelligence musicale (rythmique et harmonique), naturaliste, kinesthésique,  corporelle et interpersonnelle. Ces deux dernières catégories sont les composantes fondamentales de l’intelligence émotionnelle.

Il ne semble pas exister d’équivalent générique et largement reconnu en intelligence émotionnelle (IE). Voici une définition pratique de l’intelligence émotionnelle (IE) qui, selon nous, saisit l’éventail de définitions dans le domaine :

« L’intelligence émotionnelle est la capacité de percevoir, de comprendre et d’influencer nos propres émotions et celles des autres, dans divers contextes, afin de guider notre pensée et nos actions actuelles et de nous aider à atteindre nos objectifs. »
Lansley, 2017

Il existe divers modèles portant sur l’intelligence émotionnelle; certains sont des modèles de capacité, certains sont des modèles de caractères et certains sont un mélange des deux. Cela doit être clarifié si nous voulons un jour avoir ce que nous appelons un « facteur-E », un cadre et une méthode d’évaluation largement acceptés qui permettent à l’IE (ou QE – Quotient Emotionnel) d’avoir une place aux côtés du QI.

Premièrement, la différence entre ces approches doit être soulignée :

• Les traits dans leur forme pure sont des qualités distinctives ou des caractéristiques, typiquement appartenant à une personne. Parfois appelé « personnalité ». La personnalité ou les traits ont été définis comme des « modèles d’habitudes de comportement, de pensée et d’émotion » (Kassin, 2003). C’est la façon dont on peut décrire une personne… introvertie, optimiste, positive, hostile et ainsi de suite. Ils sont largement basés sur la perception et sont généralement mesurés par auto-évaluation ou par les rapports et les perceptions de ceux qui se concentrent sur la personne visée par le profil.
• La capacité consiste à être capable d’utiliser les connaissances, la compréhension et les compétences pour être performant ou efficace. Parfois appelée « compétence ». Ces résultats sont souvent mesurés dans des contextes professionnels à l’aide de simulations et de tests de connaissances appliquées, comme pour les pilotes, les dirigeants, les avocats et les neurochirurgiens en formation.
• Un modèle mixte s’inspire souvent de ces deux cadres. Cette approche peut rendre la tâche difficile si nous essayons de la mesurer à l’aide d’un seul instrument d’évaluation.
• Cette grille est un bon résumé préliminaire des principaux facteurs entourant les modèles de traits et de capacité: (Furnham, 2009:143)

Il y a eu de nombreux développements de la recherche au cours du siècle dernier, et cela s’est accéléré au cours des vingt dernières années. Voici un aperçu de la chronologie avec les principaux développements mis en évidence et référencés pour vous :

1. Thorndike
   L’IE est enracinée dans le concept séculaire de l’intelligence sociale qu’Edward Thorndike a placé aux côtés de l’intelligence abstraite et de l’intelligence mécanique. Gardner tenait à remettre en question la croyance répandue des psychologues selon laquelle « l’intelligence est une faculté unique et l’on est soit « intelligent » soit « stupide » à tous les niveaux.  » (Gardner, 2000:34).
2. Payne
   La première utilisation du terme intelligence émotionnelle est souvent attribuée à la thèse de doctorat de Wayne Payne (1985).
3. Bar-On
   Reuven Bar-On prétend avoir inventé le terme du QE à la fin des années 1980 pour décrire son approche de l’évaluation de la compétence émotionnelle et sociale dans sa thèse de doctorat non publiée. Son modèle est plutôt désigné comme un modèle mixte (il préfère l’appeler une matrice), car il comprend quinze facteurs (Bar-On, 2006:23), y compris les compétences (p. ex., affirmation de soi et résolution de problèmes), les traits (p. ex., optimisme) et d’autres qualités (tolérance au stress, responsabilité sociale et réalisation de soi).
4. Mayer-Salovey-Caruso
   Un article historique a été produit par Peter Salovey et John Mayer (1990:190) sous trois facteurs (centrés sur soi et l’autre) d’utilisation des émotions, de régulation des émotions, d’évaluation et d’expression des émotions. Ce modèle a été adapté à ce qui est maintenant largement connu comme le modèle à quatre branches (Mayer et Salovey, 1997:11). Leur modèle est resté fidèle au concept de capacité et un outil d’évaluation nommé MSCEIT développé (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test). Ce modèle a ouvert la voie au modèle de capacité de l’IE, mais pas sans ses critiques. La plupart des critiques portent sur la méthodologie d’évaluation, l’exhaustivité du cadre et la pertinence des huit « tâches » qui les évaluent.
5. Petrides et Furnham
   Petrides et Furnham (2000:314) ont souligné la distinction entre le modèle de traits et le modèle de capacité de l’IE. Les modèles des traits ont recueilli un soutien en raison de leur corrélation plus élevée avec les instruments de personnalité. Cette logique est bonne à première vue, mais elle est biaisée si vous acceptez l’argument selon lequel l’IE est une intelligence. Il est problématique de soutenir que l’intelligence devrait être fondée sur une préférence évoluée ou créée par l’expérience.
6. Goleman
   En 1995, le terme intelligence émotionnelle est devenu plus largement reconnu après la publication d’un livre par Daniel Goleman (1995). Goleman a présenté vingt-cinq « compétences » qui sont un mélange de compétences, d’aptitudes, de traits et d’attitudes, ce qui lui a valu le même modèle mixte que celui de Bar-On (Goleman, 1998), bien que Goleman ait centré son travail sur le leadership en milieu de travail. Le statut de best-seller du livre de Goleman en 1995, avec son texte de suivi (1998), est sans doute la raison pour laquelle le terme d’IE a gagné une telle popularité; Goleman à ce mérite.
7. Ekman
   Ekman a consacré sa vie à comprendre la mécanique émotionnelle, comment elles s’expriment, comment les reconnaître et comment mieux les gérer. Ses apports sur le sujet sont considérés comme majeurs. Il n’aborde pas ces sujets sous la dénomination d’IE avec l’objectif d’en mesurer un indice, mais plutôt sous la notion de gestions des émotions avec un objectif de développement concret des compétences liées au sujet. Il a entre autres, conçu une liste d’émotions de base à partir de recherches transculturelles sur une tribu de Papouasie-Nouvelle-Guinée. Les contributions du Dr Ekman incluent l’interprétation de la recherche scientifique sur les racines de la compassion, l’altruisme et les relations humaines pacifiques.

Au travers des principaux modèles d’IE, nous résumons sept affirmations, questions ou arguments clés qui se présentent :

1. Les modèles de traits et de capacité ont été reconnus comme étant des concepts en corrélation ou opposés et ne devraient donc pas être mélangés comme principaux facteurs dans un modèle d’IE. C’est ce que confirme Petrides, le développeur des « Questionnaires sur les traits de l’intelligence émotionnelle » , qui soutient que, si le trait d’IE est une construction de la personnalité,  » il ne faut pas s’attendre à ce qu’il soit fortement corrélé avec les mesures de l’intelligence psychométrique (QI) ». (Petrides and Furnham, 2001:437).
2. Certains prétendent que la force d’un modèle dépend d’une corrélation positive entre l’IE et le QI puisqu’ils mesurent le même concept global de l’intelligence. Cela pourrait être imparfait. Le QI et l’IE pourraient ne pas correspondre positivement lorsqu’ils sont bien construits et évalués.
3. L’IE doit tenir compte de la pertinence du comportement, dans les micro et macro contextes, pour atteindre nos objectifs. Cette influence contextuelle comprend la reconnaissance du moment et du lieu de toute interaction, ainsi que des différences culturelles, ethniques, personnelles et autres.
4. Un modèle générique devrait être indépendant en ce qui concerne le contexte; exempt de cadres restrictifs et contagieux comme le bien-être, le leadership, la gestion, le team building, la sensibilisation des travailleurs et de l’organisation pour permettre une application indépendante dans tous les contextes.
5. On peut présumer qu’une IE élevée signifie que nous sommes une bonne personne, et vice versa.Il s’agit d’une hypothèse raisonnable, bien que l’IE ait un côté sombre, tout comme il y en a dans le leadership – ceux qui ont des capacités de haut niveau peuvent utiliser ou abuser de ces compétences en les appliquant pour leur gain personnel. La frontière est mince entre l’influence constructive et la manipulation égoïste. On pourrait soutenir que l’ouverture, le bien-être, l’intention gagnant-gagnant et d’autres qualités pro-sociales peuvent être socialement souhaitables, mais ne devraient pas figurer dans une structure de l’IE.
6. La méthodologie d’évaluation doit être adaptée aux besoins. L’auto-évaluation, la multi-évaluation, le consensus et la notation experte ont leurs avantages et leurs défauts. De plus, nous devons assurer la validité écologique (réelle) des divers environnements auxquels nous faisons face dans la vie et le travail; il faut prêter attention à l’idée que les mesures doivent interpeller les étudiants et les testeurs lorsque les choses sont chargées émotionnellement et lorsque les enjeux sont élevés.
7. Les opinions divergent quant aux facteurs qui devraient être au cœur de la structure de l’IE – traits, capacités ou un mélange de ces facteurs.

Cette dernière question est cruciale pour décider de la voie à suivre.

La plupart reconnaissent que l’IE peut faire la différence, mais les modèles et la méthodologie d’évaluation utilisés pour quantifier l’IE ne sont tout simplement pas assez bons pour former la base d’un modèle générique. La mise au point d’un modèle générique constituera un pas en avant essentiel dans la recherche d’une plate-forme pour des études futures pouvant résister à un examen objectif. Les controverses actuelles et les défis de l’IE sont centrés sur cette question clé :

Quels seraient les facteurs principaux dans une taxonomie de l’intelligence émotionnelle – traits, capacités ou un mélange de ceux-ci ?

Si nous acceptons que le modèle de l’IE doit être élaboré de manière à être classé comme un concept d’intelligence, il faudrait qu’il soit générique.

Et puisque l’intelligence est définie dans les dictionnaires comme étant  » la capacité d’acquérir et d’appliquer des connaissances et des compétences « , cela implique que la capacité/compétence devrait être au cœur du modèle.

Le contexte devra être intégré partout; l’application compétente du modèle de capacité de l’IE doit être adaptée au contexte macro et micro de cette application. Il doit mettre de côté les motivations constructives ou destructrices de ceux qui peuvent utiliser les habiletés et les compétences émotionnelles. Cela signifie que des facteurs directeurs comme « modérer les émotions négatives et améliorer les émotions agréables » (tirés du modèle de MSCEIT) devraient être exclus. Les modèles d’IE ne devraient pas imposer les valeurs du développeur de cadre à ceux qui cherchent à les utiliser, aussi valables soient-ils.

Ce problème est mineur par rapport aux défis des modèles mixtes et les modèles de traits. Les modèles de traits comprennent des facteurs comme l’optimisme, l’engagement, l’impulsivité et l’estime de soi, et ils combinent des compétences comme la conscience de soi émotionnelle, la maîtrise de soi et l’empathie. Nous pourrions donc faire valoir que ces modèles devraient tous être qualifiés de modèles mixtes, car ils sont tous contaminés par des compétences. C’est un défi pour ceux qui souhaitent mesurer ces différentes qualités de manière fiable avec un seul outil de mesure et cela explique l’une des raisons pour lesquelles la plupart des développeurs de modèles de traits ont recours à des tests d’auto-perception.

Si l’on veut classifier les compétences et aptitudes émotionnelles comme une intelligence, alors il faut utiliser des critères de capacité au cœur du modèle.

Chez Emotional Intelligence Academy (EIA Group) nous faisons des recherches et élaborons un modèle qui se concentre uniquement sur les composantes répondant aux critères suivants :

• S’adapter à notre définition de l’intelligence émotionnelle
• Être générique et capable de s’appliquer dans tous les contextes, ne pas être contaminé par une orientation vers des professions ou des rôles sociétaux particuliers (leadership/équipes/travail).
• Des jugements de valeur neutres sur ce que pourraient être les objectifs d’une personne.
• Tiré de modèles fondés sur de bonnes recherches.
• Permettre aux utilisateurs de reconnaître et d’intégrer la contribution d’autres concepts tels que les traits, la personnalité, les mentalités, les attitudes, les valeurs et autres qualités qui sont importantes pour eux-mêmes ou pour leur entité sociale/organisationnelle.

Ce modèle fait l’objet d’une évaluation par des pairs début 2019.

Certains modèles et outils, comme nous l’avons vu, combinent plusieurs types de qualités de l’IE. En voici quelques exemples :

• Connaissance et compréhension (déclencheurs émotionnels).
• Aptitudes (empathie).
• Compétences (capacité de lire les expressions faciales).
• Traits (optimiste)
• Attitudes (orienté service).
• Autres qualités (inspirant).

Il est très difficile, sinon impossible, de mesurer tous ces aspects de l’IE avec un seul instrument.
Les « types » de tests utilisés peuvent se résumer comme suit :

• Auto-évaluation – un questionnaire dans lequel vous évaluez vos perceptions de votre propre IE par rapport aux critères de l’outil.
• 360 Degrés– Un questionnaire rempli par les personnes qui expérimentent votre performance – généralement au travail – souvent par un supérieur hiérarchique, des pairs et des subordonnés directs. Ils évaluent leur perception (généralement anonyme) de votre IE par rapport aux critères de l’outil.
• Evaluation consensuelle – basé sur l’approbation d’un grand nombre de personnes. Par exemple, si 70 % des gens pensaient qu’une photo était celle d’une personne très heureuse, la meilleure réponse pour la photo serait  » bonheur « .
• Notation d’experts : Brute – Dans la méthode de l’expert, les experts en la matière déterminent quelles réponses de test sont correctes (bonnes ou mauvaises). Certains pèsent les réponses (meilleures/pires). Les scores bruts sont utilisés de sorte que si vous obtenez le maximum de réponses correctes, vous atteignez 100%.
• Notation d’experts : Pourcentage – Comme ci-dessus, toutes les personnes qui ont passé le test sont notées en pourcentages, la note la plus élevée étant de 100 % et la note la plus faible étant de 0 % (même si la fourchette brute peut être de 17 % à 93 %).

Ensuite, il y a la conception même de l’instrument, la manière dont les données sont collectées à partir de celui qui est mesuré.
Ceux-ci varient de nouveau et tombent habituellement dans un ou plusieurs des groupes suivants :

• Questionnaires de la connaissance et de la compréhension
  Il peut s’agir d’exercices papier, en ligne ou encore via une interview.Par exemple :
  1. Réponses vrai/faux (cases à cocher).
  2. Réponses pondérées (plus de points pour les bonnes réponses).
• Tests d’aptitudes
  En faisant face à l’utilisateur avec des tâches pour voir comment il applique ses connaissances et sa compréhension.Elles comprennent :
  1. Simulations (pour autant que la simulation reproduise le contexte dans lequel la personne est susceptible d’appliquer ses compétences dans la vie réelle).
  2. Devoirs  (tâches et exercices pour tester l’application des connaissances et de la compréhension – il peut être difficile de reproduire des contextes plus complexes auxquels nous faisons face dans les interactions interpersonnelles).
  3. Tests de jugement situationnel (fondés sur la notion qu’une personne habilitée peut reconnaître la compétence exercée lorsqu’elle la voit ou l’entend).
  4. Observation de votre exécution (intrusive et contamine le contexte, de plus une grande partie de l’IE se passe dans l’esprit et n’est pas observable à l’extérieur).
• Profilage psychotechnique
  Lorsque les préférences ou les choix sur une échelle ou entre plusieurs options sont enregistrés, puis corrélés avec des thèmes, des qualités et des traits plus vastes dans un rapport de synthèse. Ces valeurs peuvent être présentées sous forme de scores bruts ou de pourcentages par rapport à la population qui a déjà passé le test.

Certains d’entre eux sont notés automatiquement à la fin du test.
D’autres sont contrôlés par les administrateurs d’instruments qualifiés pour interpréter les résultats et donner un feedback aux utilisateurs.

6.1 – Instruments d’aptitude

Si vous souhaitez mettre vos aptitudes et compétences à l’épreuve, il est logique d’explorer les instruments de  » capacité » qui vous permettent de vous mesurer aux bonnes réponses (notation d’expert), déterminées par des experts en la matière et d’excellents praticiens de l’IE ou, légèrement plus controversée, contre la base de données des personnes interrogées (notation par consensus). Vous devez également déterminer si les tâches que vous accomplissez dans le cadre du test d’évaluation vous prépareront au contexte dans lequel vous prévoyez appliquer votre IE.

L’argument principal contre les modèles de capacité, généralement contre l’outil MSCEIT, est que même si quelqu’un sait comment il / elle devrait se comporter dans une situation chargée émotionnellement, il ne s’ensuit pas nécessairement que la personne puisse effectivement exercer le comportement notifié. Pour être juste envers l’outil MSCEIT, les développeurs essaient de résoudre ce problème en utilisant un éventail de tâches, mais ils acceptent que l’évaluation n’est pas exempte de problèmes techniques et ils continuent à l’améliorer.

6.2 · Outils de traits

La plupart des outils fondés sur les traits de caractère sont auto-évalués. Certains croient que l’auto-perception n’est pas assez fiable à moins que l’outil ne soit que pour la réflexion personnelle. Si votre IE n’est pas excellente, il pourrait être très difficile de juger de votre rendement en lisant vos propres émotions et en les gérant; ce genre de pensée se noie pendant les épisodes émotionnels. Il est tout aussi difficile de nous juger sur la façon dont nous lisons et interagissons avec les autres du point de vue de l’IE.

Ceux qui travaillent dans les domaines les plus difficiles du comportement humain s’inquiètent de la « fiabilité de l’auto-évaluation des états mentaux (comme les émotions). Bien que la majeure partie de la recherche sur les émotions ait présumé que les sujets de recherche et nos patients pendant la psychothérapie peuvent facilement rapporter leur expérience subjective au moyen de questionnaires et d’entrevues, à ce jour, les résultats montrent que la plupart des gens ne rapportent que les expériences les plus récentes ou les plus intenses de leurs expériences émotionnelles (p. ex., Kahneman, Fredrickson, Schreiber et Redelmeier, 1993; Rosenberg et Ekman, 1994) et sont sujets à des préjugés. »
Nous sommes tous remplis de préjugés, de préférences et de passion qui peuvent filtrer la façon dont nous nous voyons lorsque nous interagissons. Le point de vue prédominant dans la littérature scientifique est que le modèle de trait de l’IE, re-interprète l’IE comme un ensemble de traits de personnalité. Prétendant qu’il s’agit simplement de préférences et qu’elles ne sont pas spécifiques au contexte.
Ce qui, malheureusement, se produit dans la pratique est que de nombreux concepteurs d’outils ont tendance à choisir par défaut l’auto-évaluation simple, bon marché et rapide (certains additionnent les commentaires/évaluations tous azimut) et subissent les critiques autour de ces approches.

Une sélection des outils de mesure de l’IE sont disponibles sur le site internet CREIO (www.eiconsortium.org) y compris ceux repris ci-dessous (reliés directement au site):

• Inventaire du Quotient Emotionnel de Baron
• Inventaire de compétences émotionnelles et sociales
• Inventaire de compétences émotionnelles et sociales – Edition Universitaire 
• Inventaire d’Intelligence émotionnelle de Genos
• Inventaire des compétences émotionnelles de groupe
• Test d’intelligence émotionnelle de Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT)
• Test d’auto-évaluation d’intelligence émotionnelle de Schutte
• Questionnaire du modèle de trait d’intelligence émotionnelle (TEIQue)
• Profil d’intelligence émotionnelle de groupe de travail
• Echelle d’intelligence émotionnelle de Wong
  

Ici, l’introduction ici n’est pas une validation de l’ Emotional Intelligence Academy. En fait, le CREIO lui-même indique clairement sur son site que « de nombreux tests qui promettent de mesurer l’intelligence émotionnelle sont apparus au cours des dernières années. Certains de ces tests semblent prometteurs, mais beaucoup n’ont pas été évalués empiriquement. Pour rendre service à nos visiteurs, nous avons passé en revue bon nombre de ces tests et sélectionné ceux pour lesquels il existe un ensemble important de recherches (au moins cinq articles de revues ou chapitres de livres publiés qui fournissent des données empiriques basées sur le test).Cependant, l’introduction d’un test sur ce site web ne constitue pas une validation de ce test par CREIO ».

6.3 · La prochaine étape ?

Nous n’en sommes pas encore là. Mais les utilisateurs finaux, les recruteurs, les universitaires et d’autres professionnels s’intéressent beaucoup à ce facteur émotionnel.

La capacité doit être à la base pour que l’IE soit considérée comme une intelligence, bien que les traits de caractère et la personnalité doivent figurer dans un modèle d’IE – et elle est en fait au cœur de la majorité des modèles d’IE populaires qui existent. Notre personnalité pourrait être définie par nos préjugés idiosyncratiques, scripts, préférences, styles, expériences, valeurs, croyances, motivations et il peut y avoir d’autres différences cliniques, culturelles et biologiques qui doivent être prises en compte afin que nous puissions mieux nous comprendre et gérer toute contamination que ces différences pourraient apporter à notre pensée et à notre comportement.

Nous devons travailler et considérer ces différences en nous-mêmes et les autres dans toute interaction critique pour deux raisons : premièrement, pour nous aider à mieux comprendre ce que les autres ressentent et valorisent et, deuxièmement, pour nous aider à adopter une approche désintéressée, empathique en faisant preuve de souplesse à l’égard des préférences des autres pour nous aider à mobiliser, à explorer et à comprendre les autres afin de permettre un discours productif vers nos objectifs (et/ou leurs objectifs).

La taxonomie et les modèles ou instruments psychométriques peuvent avoir une certaine valeur dans l’étiquetage et la différenciation des caractères humains et des types de personnalité, bien qu’il y ait un risque à utiliser ces étiquettes comme raccourcis. Nous sommes des miséreux cognitifs et une telle heuristique peut être utilisée pour généraliser et classer les individus par commodité. Il s’agit simplement de règles simples et souvent efficaces qui servent à porter des jugements et à prendre des décisions. Ce sont des raccourcis mentaux qui peuvent nous amener à nous concentrer sur un aspect de soi ou d’autres et à ignorer le reste.

Les étiquettes de caractère ou de personnalité peuvent être bien accueillies et utilisées par certaines personnes pour faire face à des activités ou à des comportements qu’elles sont désireuses de maintenir ou d’éviter, tout en offrant la possibilité de se dégager de toute responsabilité. (« Je suis un introverti, alors veuillez demander à quelqu’un d’autre de s’occuper du networking »; « Je suis timide, alors ne me demandez pas de faire des présentations en publique »,…).

Ainsi, si les étiquettes de caractères peuvent être utilisées à mauvais escient et sont souvent présentées comme étant à long terme, ou même corrigées (c.‑à‑d. qu’elles ne peuvent pas être « développées « ), l’intégration des caractères dans un modèle de capacité doit se faire avec soin. Si nous pouvons adopter des caractères sans nous étiqueter de façon permanente, et/ou ceux avec qui nous traitons, alors nous suggérons que la connaissance des caractères est cruciale. La valeur de l’utilisation de ces aspects heuristiques peut nous aider à définir et à gérer nos propres préjugés et préférences lorsque nous traitons avec les autres afin que nous puissions nous connecter, nouer des liens dès les premières étapes d’une interaction en appliquant nos préférences à ce que nous reconnaissons (au cours d’une interaction) comme étant les préférences des autres.

Vous souhaitez développer votre compréhension et vos compétences sur le sujet, nous vous proposons les modules suivants :

• Niveau 1 – Module « UHFM » – Le visage des émotions – Module Certifiant Dr. Paul Ekman
• Niveau 2 – Module « ESaC » – Exploiter et développer son intelligence émotionnelle – Module Certifiant Dr. Paul Ekman

D’autres modules sont en développement.
Vous souhaitez être informé des prochains modules, laissez-nous vos coordonnées et nous vous recontacterons.

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Références :
Bar-On, R. (2006) ‘The Bar-On model of emotional-social intelligence (ESI) 1.’ Psicothema, 18(Suplemento) pp. 13–25.
Furnham, A. (2009) ‘The importance and training of emotional intelligence at work.’ In Assessing Emotional Intelligence. Springer, pp. 137–155.
Gardner, H. E. (2000) Intelligence Reframed: Multiple Intelligences for the 21st Century. Hachette UK.
Goleman, D. P. (1995) ‘Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ for character, health and lifelong achievement.’
Goleman, D. P. (1998) ‘Working with Emotional Intelligence and Emotional Intelligence.’
Kassin, S. M. (2003) Essentials of psychology. Prentice Hall.
Lansley, C. (2017) ‘Emotional Intelligence. Diploma in Behavior Analysis and Investigative Interviewing Module.’
Mayer, J. D. and Salovey, P. (1997) ‘What is emotional intelligence.’ Emotional development and emotional intelligence: Educational implications, 3 p. 31.
Payne, W. L. (1985) A Study of Emotion: Developing Emotional Intelligence; Self-Integration; Relating to Fear, Pain and Desire. PhD Thesis. Dissertation.
Petrides, K. . and Furnham, A. (2001) ‘Trait emotional intelligence: Psychometric investigation with reference to established trait taxonomies.’ European journal of personality, 15(6) pp. 425–448.
Petrides, K. V. and Furnham, A. (2000) ‘On the dimensional structure of emotional intelligence.’ Personality and Individual Differences, 29(2) pp. 313–320.
Salovey, P. and Mayer, J. D. (1990) ‘Emotional Intelligence.’ Imagination, Cognition and Personality, 9(3) pp. 185–211.